La mayoría de las empresas contratan de esta manera: se define un puesto, se publica una oferta, se ofrece un salario competitivo… y se espera que lleguen candidatos.
En este modelo, el trabajo es simplemente un medio para un fin.
Pero ¿y si el problema no fuera atraer talento, sino conseguir que quiera quedarse?
¿Sabíais que un buen proceso de onboarding puede ayudar?
El caso de Wipro
A finales de los años 2000, esta empresa, un referente en el sector de los call centers, tenía un problema importante: una rotación anual de trabajadores de entre el 50 % y el 70 %. Y eso que, sobre el papel, todo funcionaba: buenos salarios, beneficios, incentivos, instalaciones…
Aun así, los empleados se iban. ¿Por qué? La respuesta: no se sentían realmente conectados con la empresa.
Con la ayuda de los investigadores Francesca Gino y Dan Cable diseñaron un experimento conocido como The 1-hour Experiment.
Consistía en lo siguiente: dividieron a los nuevos trabajadores en tres grupos: el grupo 1 recibía la formación estándar + una sesión centrada en la empresa (valores, logros, empleados destacados…) + una camiseta con el logo corporativo. El grupo 2 recibía la formación estándar + una sesión centrada en ellos, (qué les hace únicos, cómo trabajan mejor, qué pueden aportar al equipo…) + una camiseta con su nombre. Había también un tercer grupo, el grupo de control, que recibía solo la formación estándar.
Siete meses después, los datos fueron contundentes: los trabajadores del grupo 2, a los que se les había preguntado sobre su identidad y su manera de trabajar, tenían un 250 % más de probabilidades de seguir en la empresa que el grupo 1 o el 3.
Una única sesión de una hora había cambiado completamente la base de su relación con la empresa.
Por eso, repensar el onboarding no significa hacerlo más largo o más complejo, sino más significativo, diseñando un proceso que apele a la motivación intrínseca del trabajador.
